有給休暇中の賃金、休業手当や解雇手当の支払い

労働に対する対価、つまり賃金や手当の支払いは雇う側と雇われる側の良好な関係を保つ重要な要素です。
しかし賃金や手当は直接労働に対する対価以外にも、有給休暇、会社の業績悪化などによるやむをない休業、最悪の場合解雇しなければならないといった状況でも支払わなければならないことがあります。
生活保障の観点から通常の社員の生活賃金に足りる金額を手当として支払わなければなりません。

これらの賃金や手当の金額算出方法は、

  1. 平均賃金を計算
  2. 有給休暇中の賃金、休業手当や解雇手当の額の算出

という手順で算出していきます。
それぞれ法律でどのように定められているのか解説しながらご説明いたします。

平均賃金

平均賃金とは、次の手当や補償などの算定に使われるもので労働基準法第12条に定められています。

  • 解雇予告手当(第20条)
  • 休業手当(第26条)
  • 年次有給休暇中の賃金(第39条)
  • 業務上の災害に対する補償
  • 減給の制裁時の制限額

原則として算定すべき事由が発生した日以前3か月間(算定期間)にその労働者に支払われた賃金総額をその期間の総日数で除した金額で算出され、以下の計算式により算出されます。

平均賃金額 = 直前3か月間の賃金総額(支給総額)/ 3か月間の総日数(暦日数)

ただし算定期間に出産前後の休業が含まれている場合や、賃金が月給ではなく日給、時給、歩合などの場合の例外もありますので社労士の無料相談などを利用して専門家に相談することをおすすめします。

有給休暇中の賃金

年次有給休暇中の賃金は労働基準法第39条で次のように定められています。
有給休暇中の賃金の支払いは違反した場合に6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の罰則が設けられています。

  • 平均賃金もしくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
  • 労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定により健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

実務では有給休暇中のたびに毎回計算するのは事務処理が大変になりますので通常出勤をしたものとして取り扱ってしまえば計算しやすくなります。(出来高払い等の請負制を除く)

休業手当

労働基準法第26条で以下のように定められています。

  • 社員の生活を保障するため使用者(会社)の責めに帰すべき事由によって休業となった場合は、その期間中の平均賃金の60%の手当てを支払わなければならない

とされており、経営の悪化など会社の責任で社員を休業させる場合は、休業手当の支払いが必要になります。

使用者の責めに帰すべき事由の例外として以下のようなものがあります。
これらの場合は手当てを支払う義務はありません。

  • 天災事変による休業
  • 労働争議における工場閉鎖による休業
  • ストライキ不参加者である一部の者に休業を命じた場合

解雇手当

労働基準法第20条の解雇手当支払いのルールは以下です。

  • 解雇するには解雇予告手当(30日以上分の平均賃金)を支払わなければならない

解雇予告手当を支払うと「18日前に解雇予告した上で、12日分の予告手当を支払う」といったように、1日分の平均賃金支払いにつき、解雇予告の日数を1日短縮することができます。

逆に解雇予告手当の支払いが不要となるケースもありあります。
所轄労働基準監督署に認定を受けた場合などです。
他にも以下のように臨時採用などに該当する労働者は解雇予告手当の適用除外者となります。

  • 日々雇い入れられる者
  • 2か月以内の期間を定めて使用される者
  • 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者
  • 試用期間中の者(ただし雇入れ後、暦日で14日を超えて引き続き使用される者を除く)

ただし当初予定した雇用契約期間を超えて引き続き使用した場合には、解雇予告が必要となります。


実際には説明賃金計算は、条件によってはかなり複雑になることも予想されます。
賃金支払いのルールを無視した、あるいは知らずに怠ってしまった場合には後々まとめて従業員から請求されてしまうというトラブルの種にもなりかねません。
従業員との信頼関係を保つためにもルールに沿って賃金の支払いをする必要があります。
基本的な部分をしっかり押さえておきながら、専門家である社労士に随時相談することが得策でしょう。