会社を成長させるために「人」の採用は不可欠です。
しかし多くの中小企業やスタートアップは人事関連のプロフェッショナルが社内にいません。
そのため優秀な人材の見極め方がわからずに、直感に頼る漠然とした採用を行ってしまいせっかく採用しても人材を活かせずに失敗するケースが増えています。
斬新なサービスも、魅力的な商品も、生み出すのは「人」、会社の成長と発展は「人」に大きく起因します。
採用した人材を「活かす」ために何を考え、どのような準備すればよいのでしょうか？
コストや社内体制、制度面など多角度から考えてみましょう。

給与だけではない、プラスαのコストを想定する

「優秀な人材を確保したい！！」というのは、経営者の間の共通認識だと思います。
しかし、それに付随してくる問題として人材コスト増加の問題があります。

人を雇用すると、給料を払うといこと以外にもコストがかかります。その人を雇うことで、どれだけの売り上げや利益を得られるかということを事前に想定して採用をしなければなりません。この見積もりが甘いと採用しても赤字を出すという事態が発生してしまいます。

例えば月収20万円、ボーナス30万円×夏・冬2回の場合では以下のようなコストが発生します。

項目 費用（年間）
給与 300万円
社会保険料・雇用保険料 会社負担分 約35万円
残業代 約35万円
事務用品費 約10万円
福利厚生費 約10万円
その他 約10万円
合計

400万円

このように人を雇うと給料以外にも多くの出費が発生します。

少なくとも

人を雇う＝給料×１．５倍

程度の人件費は見積もるようにしましょう。
また求人媒体への掲載費用や面接のための時間など時間的コストも含めて、採用活動自体にもコストがかかることを想定しておきましょう。

自社にとっての優秀な人材の定義を決める

人材採用では「今現在忙しいから人を雇う」という発想では、必ず失敗します。
せっかく人を雇っても、思ったように働いてくれない、すぐやめると言われる。こんな事態も当然に起こり得ます。
採用側さえ優秀な人材の定義がわかっていなければ、入社した人もどこが目指すべきゴールなのかが見えずにそのような事態に陥ってしまいます。
そんな事態を防ぐためにも、自分たちにとっての優秀な人材の定義を決めておきましょう。
優秀な人材とは、世間一般的な優秀ではありません。自分たちの事業に最適な人材という意味です。

それが決まっていれば、人材採用の経験がなくても、面接の段階で重要な意思決定をするための軸ができます。また、優秀な人材の定義に沿って、組織や労働条件も自然と決定していくことになります。

しっかり考えておきたい会社のPR

採用の募集を開始する前に以下のような採用条件を決めておきましょう。

  • 職種・仕事の具体的な内容
  • 契約期間
  • 勤務地
  • 勤務時間・残業の有無
  • 転勤の可能性も有無
  • 年齢制限（法律的な制限）
  • 社会保険への加入の有無（基本的にほとんどの会社が、加入が義務化されています）
  • 給与・手当等
  • 昇給・賞与・退職金の有無
  • 賃金締切日・支払日
  • 採用試験の方法

なお、高給による優秀な人材の確保という方法は、よほど実績を買っていて採用で収益が見込める場合でなければベンチャー企業にはおすすめできません。
優秀な人でも、給与以外の仕事内容や会社の魅力にひかれ、会社と一緒に成長していきたいと考える人は多くいます。
また他社では評価が得られていなくても自分の会社の基準では評価できるという人材も埋もれていますので、そういった人材を確保していくべきです。

自分達が本当に欲しい人材を獲得するためにも、仕事内容やPRといったところに力を注ぎ、自分達がどういった人材を欲しているかについてPRをできるようにしておきましょう。

短時間正社員制度という雇用形態を考える

今は働き方が多様化していますので、企業も会社の実情に合わせて様々な雇用形態を検討した方が良いです。
雇用形態の例としては、正社員以外ではパートタイマー・契約社員・アルバイト・嘱託社員・派遣社員・業務委託・請負社員などがあります。
労務時間管理、有給休暇の付与、最低賃金法の適用、安全管理などの義務も雇用形態の違いにより変わってきます。

そんな中で最近注目を浴びているのが短時間正社員制度です。

近年ではライフスタイルの多様化もあり育児や介護その他の理由により長い時間は働けない人材が増えていますが、そのような人の中にもフルタイム正社員と同等もしくはそれ以上のポテンシャルを持った人がたくさんいます。

そうした人材を活用できる一つの雇用形態が短時間正社員です。
短時間正社員とは、フルタイム正社員と比較して、１週間の所定労働時間が短い正規型の社員です。
採用する社員像や、目的などから短時間正社員という雇用形態が有効となる場合もあります。

  • 諸事情によりフルタイム勤務では活躍できなかった、またはできなくなってしまった意欲・能力の高い人材を確保・活用できる。
  • 職場マネジメントの改善により業務の効率化、生産性の向上が期待できる。
  • 意欲・能力の高いパートタイマー労働者のモチベーションの向上と定着が促せる。
  • 労働者にとって、ワークライフバランスの実現が可能になる。
  • 社員の満足度向上により、会社への定着が改善される。
  • 正社員登用を通じたキャリア形成の実現ができる。
  • 職場全体の長時間労働の解消できる。
  • 仕事と子育て・介護等の両立の実現で少子高齢化への対応。
  • 労働力人口の減少への対応。

次に短時間正社員制度導入の前に考えておくべきことを考えてみましょう。

（１）短時間正社員制度導入目的の明確化

なぜ短時間正社員制度を導入するのか。人材活用上の課題によって短時間正社員制度導入の目的は異なります。
自社の現状及び将来の課題に合わせて短時間正社員制度のメリットをどう活かせるか検討します。

（２）短時間正社員に対する役割

短時間正社員にどのような役割を期待するのかを明確化して職務内容、適用期間、労働時間を具体的に決めます。

  • 新たな正社員の確保のため
  • パートタイム労働者の活用のため
  • 育児又は介護支援、自己啓発・ボランティア支援のためのため
  • 心身の健康不全対策のため
  • 高齢者雇用のためなど

（３）労働条件

人事評価や賃金をどう決めるか、また教育訓練をどう施すかなどを検討しておきます。
人事評価の指標は成果目標による評価かなのか、あるいは能力・行動等に対する評価かなのかを決めておきます。
また基本給は同じ職場・職位のフルタイム正社員への支給額を基準にして労働時間に比例して減額します。
教育訓練は同じ職場・職位のフルタイム正社員と同等の教育訓練の機会を与えることが重要です。

（４）将来的なフルタイム正社員への転換（助成金活用）

フルタイム正社員への転換については、短時間正社員制度の導入目的によって変わりますが、将来的に短時間正社員を正社員に転換したり、週／30時間以上勤務とし、社会保険を適用させた場合は厚生労働省からキャリアアップ助成金がもらえる可能性があります。

（５）短時間正社員制度導入の周知

短時間正社員制度導入を決定するのであれば、採用の際は掲載媒体などで必ず周知しましょう。雇用の形態を選べることで、より多くの応募者を得られることができますので他社では時間的に条件が合わずに埋もれている優秀な人材を確保できる可能性が広がります。

社員の雇用の成否は、今後の会社の発展に大きく影響します。そのため、雇用する際に考える理想の社員像などはとても大切な要素です。
大事なのは優秀な人材をどう活かすかです。
どんなに優秀な人材を確保できたとしても社内の体制が整っていなければその人材のポテンシャルを十分活かすことができずに採用に失敗したと考えてしまいがちです。

また有能な人材を確保するためには、労働環境を整えることも忘れては行けません。
折角採用しても実際の労働環境が悪くてはすぐに離職ということにもなりかねません。
人事を取り巻く様々な環境をどう解決していけば良いのか、無料相談などを利用して人事のプロである社労士に相談することをおすすめします。